Info nodig?    088-7744333

Trainingsbundel Logistiek

Hoe te werken met Techniek / Logistiek?

Technisch vakkracht staat voor opleidingen voor de procesindustrie!
Wanneer u uw personeel wel wilt scholen zonder scripties, taken en accreditatie, (maar gewoon scholen met praktijkopdrachten) geen hoge onnodige kosten maar effectief optimale kennis bijbrengen...


Inhoud totale uitleg:

Algemeen



De Vapro of Technisch Vakkracht opleidingen worden binnen de procesindustrie beschouwd als het meest geschikt om werknemers zodanig te scholen dat zij hun beroep als proces- of mechanisch operator adequaat kunnen uitvoeren. Er zijn vijf niveaus:

  • Basisoperator (WEB niveau I) opstart technisch vakkracht
  • VaPro A (WEB niveau II) Technisch Vakkracht Algemeen
  • VaPro B (WEB niveau III) Technisch Vakkracht Specialisties
  • VaPro C (WEB niveau IV) Technische Werkvoorbereiding
  • VaPro D (kort HBO niveau) Technische Bedrijfsvoering

Naast de standaartrajecten zijn er ook een aantal voortrajecten ontwikkeld, zoals opfriscursussen en opstapcursus voor de VaPro A opleiding en bijscholing.

Binnen de standaard VaPro-opleidingen zijn verschillende studierichtingen mogelijk;
  • proces
  • mechanisch
  • logistiek
  • energie
Ook zijn op verzoek bedrijfspecifieke modules in de Vapro opleiding op te nemen.

Alle opleidingen worden door BV&T in de vorm van competentie gericht opleiden aangeboden. Wij streven erna om hierin de kosten zo laag mogelijk te houden. Hierin blijft de missie van BV&T gewaarborgd.

Om het kennisniveau en de kans op succesvolle afronding van de opleiding te bepalen, hebben wij speciale intredetoetsen ontwikkeld. Op basis van de resultaten van deze toetsen, aangevuld met een individueel intakegesprek, geven we een persoonlijk studieadvies waarin we de haalbaarheid om een bepaalde opleiding met succes af te ronden. Dit studieadvies kan bijvoorbeeld het volgen van een op maat gemaakte instapcursus (schakeltraject) zijn om uw basiskennis te vergroten. In het persoonlijke studieadvies geven we ook aan wat de meest geschikte lesmethode voor de kandidaat is: open leren of klassikaal onderwijs.

Advies 't invoeren van competentie gericht opleiden


Wanneer uw organisatie een erkend VAPRO-OVP leerbedrijf is, starten wij met een bedrijfsscan. De bedrijfsscan houdt in dat de kerndoelen worden afgestemd met de werkplekken welke overeenkomen met de leerargementen. Tijdens de bedrijfsscan bekijken wij de structuur van de organisatie zelf, de organisatie van de productierelevante beleidsaspecten en de (VAPRO-)accreditatievoorwaarden. Daarnaast kijken wij globaal naar de werkplekken en naar eventuele knelpunten. Zo kunnen wij goed beoordelen welke opbouw het beste past bij uw vraag.

Bij het verzamelen van informatie werken wij van breed naar smal: het productieproces, de werkzaamheden en de aanwezige en ontbrekende kennis, vaardigheden en attitude (en eventuele opleidingsstructuren). Om een duidelijk beeld te krijgen van de totale organisatie, interviewen wij medewerkers uit verschillende afdelingen en met verschillende functies, dus leidinggevenden en productiemedewerkers.

Uit deze bedrijfsscan volgt een plan van aanpak voor de eventuele vervolgstappen, zoals een bedrijfscompetentie gericht opleidingsplan.

U krijgt tijdens deze bedrijfsscan de Europese competentie matrix, welke u zorgvuldig afstemt met uw organisatie. De competentie matrix wordt door BV&T gekoppeld aan de leerdoelen welke VAPRO-OVP voorschrijft.

Voortraject - de werkplekanalyse Van iedere werkplek worden alle taken en werkzaamheden die een procesoperator uitvoert of waar hij/zij mee te maken heeft inzichtelijk gemaakt en beschreven. Per werkplek beschrijft BV&T welke competenties voor een operator van toepassing zijn, aan welke VAPRO-norm de werkplek voldoet en welke aandachtspunten er voor die werkplek gelden. De bedrijfsspecifieke werkzaamheden delen wij in naar de beroepscompetenties en ten slotte koppelen we deze aan de kerndoelen van uw organisatie. Nadat VAPRO-OVP de goedkeuring verleent kunnen wij de portfolie in de breedste zin samenstellen voor uw organisatie.

Voor elke VAPRO-opleiding gelden een aantal kerncompetenties met een aantal kritische succesfactoren. De werkplekanalyse is nodig om deze algemene factoren bedrijfsspecifiek te maken. Aan de hand van de werkplekanalyse stelt BV&T het bedrijfsopleidingsplan op.

U kunt vrijblijvend een presentatie van ons competentie volg systeem aanvragen, de volgende punten komen aan de orde in deze presentatie.
  • Vaststellen van competentie en uw organisatie
  • Bedrijfsscan
  • Portfolie samenstellen
  • Introductie voor mentoren binnen uw organisatie
  • Begeleidende docent stelt met kandidaat zijn/haar competentie vast
    • De volgende onderdelen zijn vervolgens kosteloos (vier jaar)
  • Uitdraaien van portfolio ~werkboek~ per kandidaat competentie gericht
    • Inhoud:
    • Omschrijving
    • Kerndoelen afgestemd op deelnemer
    • Workshop analyse
    • Leergebieden
    • Verantwoordelijke personen
    • Literatuur lijsten
    • Vapro verantwoording eindtermen
    • Proeve van bekwaamheid
  • Online voortgangsbewaking voor alle betrokkenen
  • POP toevoegingen, verantwoording ~P&O of BV&T~
  • Status en competentie overzicht
  • Vapro competentie profielen
  • Demonstatie, BEL met BV&T

START

   

Condities checken

Doelen stellen

Afspraken maken

Leercontract opstellen

 

VOORBEREIDING

  

Functieprofiel opstellen

Proef van Bekwaamheid

Implementatie

Keuzes maken

  

COACHING

 

Keuzes maken

Plannen

Coachen

Aan de slag!

   

FOLLOW-UP Leer traject

Evalueren

Partijen betrekken

Programma ontwikkelen deelnemer

Ga terug naar: programma ontwikkelen!



Implementatie

Implementatie suggereert dat het om het sluitstuk van een vernieuwings- of veranderingsproces gaat, om iets losstaands: eerst ontwikkelen en vervolgens implementeren. Dan kunnen wij u geruststellen, dit heeft BV&T eventueel al voor u gedaan.

Wanneer een vernieuwingsproces zorgvuldig wordt doorlopen en wanneer de juiste stappen op het juiste moment in de juiste snelheid worden gezet, dan zal er niet of nauwelijks sprake (behoeven te) zijn van (aparte) implementatieactiviteiten, maar zal er sprake zijn van een continu proces.

Om een vernieuwingsproces succesvol te laten zijn is het van cruciaal belang zorgvuldig naar de eigen organisatie te kijken en te weten wat men (nu) doet, waarom men dat doet en met welke resultaten men dat doet.

Als een organisatie reeds beschikt over een goed geïmplementeerd kwaliteitszorgsysteem, waarin men werkt met metingen, streefwaarden en indicatoren voor kwaliteit, dan zijn deze gegevens waarschijnlijk in voldoende mate voorhanden. Wanneer dit niet het geval is, dan is een nulmeting een goed startpunt. Deze nulmeting moet in ieder geval antwoord geven op de volgende vragen:
  1. 1 Wat doen we nu?
    • didactisch model en invulling ervan
    • bpv
    • begeleiding
    • beoordeling
    • enzovoorts
  2. 2 Wat zijn de resultaten van wat we doen?
    • uitval
    • tevredenheid bij alle klanten: deelnemers, ouders, bedrijven, personeel
    • andere indicatoren voor kwaliteit

    De antwoorden op de bovengenoemde vragen vormen de basis voor de beantwoording van de vragen 3 en 4:

  3. 3 Wat willen we?
  4. 4 Waarom willen we dit?

    Een school staat niet los van zijn omgeving en zal moeten inspelen op maatschappelijke veranderingen. De kans op succes zal echter toenemen wanneer de vragen 3 en 4 beantwoord kunnen worden vanuit de resultaten van de eigen situatie. De behoefte om te veranderen kan dan immers worden gelegitimeerd met argumenten die vanuit de eigen organisatie komen in relatie tot de wensen van de klanten. Hiermee wordt het noodzakelijke draagvlak gecreëerd waarmee de antwoorden op de vragen 5 en 6 kunnen worden geformuleerd.

  5. 5 Wat hebben we nodig aan competenties, voorzieningen en financiële middelen?
  6. 6 Over welke competenties, voorzieningen en financiële middelen beschikken we?
Op basis van de antwoorden op de vragen 5 en 6 kan vervolgens zorgvuldig een vernieuwingstraject worden uitgezet dat is afgestemd op het ambitieniveau en het draagvermogen van de organisatie.

Implementatie aspecten van competentieleren

Bij het competentieleren is een aantal belangrijke samenhangende aspecten te onderscheiden:
  • Het leren
  • Begeleiden / evalueren / beoordelen
  • Sturingsmateriaal / kennisbronnen
  • Leeromgeving / rol van de docent
Bij het ontwerpen van de leeromgeving en het stimuleren van het leerproces moet men zich een aantal vragen stellen.

Het leren

Welk onderwijsconcept heb ik nodig om deelnemers de benodigde competenties optimaal te laten ontwikkelen?

Het leren staat centraal, de rest is facilitair. Het ligt dan ook voor de hand te starten met de keuze van een onderwijsconcept.

Bijvoorbeeld PGO of BGL . Daarbij is de onderliggende filosofie het sociaal constructivisme. Uitgangspunt is dat een deelnemer in een beroepscontext, samen met anderen ('sociaal'), aanwezige kennis activeert en daarbij zelf nieuwe kennis genereert ('constructivisme') om de voorkomende (beroeps)problemen te analyseren en op te lossen.

Begeleiden / evalueren / beoordelen

Wat zijn de competenties van de deelnemer als hij binnen komt en welke moeten dan nog ontwikkeld worden in het kader van de gekozen/ geadviseerde kwalificatie?
Het begeleiden en evalueren/beoordelen zullen het leerproces moeten stimuleren en ondersteunen in plaats van onderbreken en stopzetten. Daar zou op de volgende manier vorm aan gegeven kunnen worden:
  • Verdeel het proces in afgeronde fasen (voorbereiden, uitvoeren, evalueren). Doel hiervan is om het proces regelmatig bij te kunnen sturen en te activeren, zodat frustratie door onomkeerbare fouten kan worden voorkomen.
  • Ontwikkel een portfolio met daarin de uitwerking van de gestelde competenties.
  • Maak een POP in de tijd.
Bepaal samen met de deelnemer welke competentie(s) hij wil ontwikkelen. Selecteer / ontwerp hiervoor een of meerdere beroepsproblemen, die zoveel mogelijk in de authentieke beroepssituatie spelen. Ontwikkel hiervoor een evaluatie- en beoordelings-systematiek. Definieer succesfactoren en kritische factoren. Bepaal op basis van een uitgebreide intake (te vergelijken met een EVC-procedure ) welke competenties (en in welke mate) de deelnemer al beheerst en en leg in een POP vast welke competenties de deelnemer moet ontwikkelen.

Sturingsmateriaal / kennisbronnen

Welke materialen / omgeving heb ik nodig om het proces te sturen?

Afhankelijk van welke competentie(s) je wilt laten ontwikkelen kies of ontwerp je beroepsproblemen die zo ~echt~ mogelijk zijn. Deze leg je vast in beroepstaken, opdrachtboeken, prestaties (of hoe je het ook wilt noemen). Dat zijn materialen waarin de specifieke beroepscontext is vastgelegd en de probleemstelling hierin.

Meestal is hier in aangegeven
  • de competentie(s) waar het omgaat
  • welke ondersteuning mogelijk is
  • de verwachte activiteiten en producten c.q. oplossingen
Binnen BGL spreekt met van beroepstaken. Binnen PGO van blokboeken en projectbeschrijvingen.

Het materiaal moet aan een aantal eigenschappen voldoen:
  • Vraag gestuurd
  • Het probleem moet authentiek ("echt") zijn.
  • Aansluiten bij de belevingswereld van de deelnemer.
  • Zoek een context waar emotie inzit. (attractiepark, epidemie in het zwembad)
  • Het moet uitdagend / spannend zijn.
Kortom, sturingsmateriaal is al het materiaal dat, naast de begeleiding, het leerproces tot stand brengt en richting geeft.

Leeromgeving / rol van de docent

Welke leeromgeving heb ik nodig en wat is daarin de rol van de docent?

Van groot belang is ook de fysieke omgeving:
  • Een krachtige leeromgeving met kennisbronnen
  • In voldoende mate beschikbare ICT-middelen
  • Mogelijkheden voor vaardigheidstraining voor zowel binnen- als buitenschools leren
  • Beschikbaarheid van ondersteunende docenten / begeleiders / instructeurs.
Daarbij dient men zich goed bewust te zijn van de veranderende rol van de docent. Bij het ontwikkelen van competentiegericht onderwijs wordt die langzaam in een nieuwe rol gedwongen en wel in die van begeleider van processen. Voor docenten is de rolverandering een omslag waarvan de impact niet moet worden onderschat. Datgene waarvoor zij zijn opgeleid, datgene waarin zij in de loop der jaren steeds vaardiger zijn geworden en tevens datgene waarmee zij deelnemers toekomstperspectieven hebben geboden met betrekking tot een succesvolle loopbaan in onze maatschappij, lijkt minder belangrijk te zijn geworden. Zekerheden maken plaats voor onzekerheden.
Minstens een gedeelte van de taak bestaat nu uit het coachen van deelnemers op de domeinen van persoonlijk, sociaal en beroepsmatig handelen. Dit vergt ten dele andere competenties dan die de docent in zijn onderwijsloopbaan heeft verworven. Het goed uitvoeren van de nieuwe rol is daarom natuurlijk geen vanzelfsprekendheid. Een relatief individualistische werkwijze (binnen de muren van het klaslokaal was de docent immers de "baas") moet plaats maken voor een meer open rol als onderdeel van een team. Teamleden hebben elkaar meer dan ooit nodig om de nieuwe manier van onderwijs "geven" succesvol te kunnen laten verlopen. De bereidheid om van elkaar te leren in een open op optimaal teamresultaat gerichte sfeer wordt cruciaal. De sterke kanten van individuen zullen moeten worden benut en in de minder sterke kanten zal ondersteuning moeten worden aanvaard van collega's. Dit betekent dat docenten open over hun competenties en die van elkaar moeten kunnen en durven spreken. Systematisch reflecteren, intervisie, het ontwikkelen van een eigen portfolio en het maken van een POP zijn niet meer uitsluitend van toepassing op deelnemers.
Het teambelang staat voorop. Dit kan echter alleen maar gediend worden als de competenties van teamleden in beeld zijn gebracht en daar worden gebruikt waar zij optimaal tot hun recht komen en wanneer teamleden bereid zijn tot scholing en ondersteuning door elkaar. Onbewust incompetent wordt bewust incompetent en later bewust competent. Deze ontwikkeling kan een team alleen maar doorlopen als het een gemeenschappelijke visie en een gemeenschappelijk doel heeft. Hiermee wordt nog eens het belang van een goede zorgvuldige koersbepaling op basis van sterke en valide argumenten onderstreept.

De organisatie

Hoe organiseer/ begeleid en evalueer ik dit hele proces?

De verschillende aspecten zijn niet los van elkaar te zien. De filosofie c.q. het onderwijsconcept komt overal terug: in de inhoud van het beroepsprobleem, het daarvoor ontwikkelde materiaal (sturing), de evaluatie/ beoordeling momenten (door het hele proces) en de begeleiding ( gedurende het hele proces).

Het onderwijsconcept, het onderwijsmateriaal en de ondersteuning zijn de backbone van het leerproces van de leerling. De begeleider die evalueert, beoordeelt, reflecteert geeft feedback stuurt door vragen en stimuleert daar waar nodig.

Onderzoek en definieer als eerste het leerconcept/ filosofie op een manier die iedereen begrijpt en vergeet ook dit niet voortdurend bij te stellen tijdens de ontwikkelfase van het geheel.

Vanaf het moment dat de filosofie wordt gedragen en het leerconcept duidelijk is voor de betrokkenen kan worden begonnen, in genoemde volgorde, met de ontwikkeling van onderstaande punten:
  • het ontwikkelen van het materiaal;
  • het ontwikkelen van evaluatie en beoordelingsystematiek;
  • het ontwikkelen van begeleidingsmodellen;
  • het inrichten van de krachtige leeromgeving met ondersteuning door kennisbronnen en trainingsfaciliteiten.
Leg in het leerproces vast :
  • op welke momenten er reflectie plaatsvindt (vlak na belangrijke leermomenten);
  • wie wat doet (kijk goed wie waar competent voor is);
  • wat er moet worden "gemeten" en met welke "meetinstrumenten";
  • op welke momenten (fasen) er geëvalueerd en/of beoordeeld wordt.
Aandachtspunten daarbij zijn:
  1. gebruik voldoende evaluatie/ beoordeling/ reflectiemomenten;
  2. gebruik de juiste instrumenten in diversiteit;
  3. gebruik meerdere beoordelaars waaronder de deelnemer zelf;
  4. hou op met de hopeloze zoektocht naar objectiviteit; veel subjectieve beoordelingen geven samen een goed beeld van de deelnemer en zijn competenties ( Intersubjectiviteit);
  5. hou het eenvoudig, maak van competente begeleiders geen systeem-slaven; zorg wel dat je met eenvoudige middelen je kwaliteit borgt;
  6. probeer een competentie niet te vangen in een gigantisch gedetailleerde checklist.

Competenties gericht leren

De leerbehoefte van de deelnemer wordt geprikkeld door te werken met gerichte en uitdagende praktijkopdrachten (of prestaties), waardoor men gedwongen wordt zich in de achtergronden van vraagstukken of kernopgaven te verdiepen. Vervolgens ontdekt de lerende (en zijn begeleider of coach) bij de beoordeling van de opdracht of prestatie waar nog hiaten zitten. Gedurende het proces van werken en leren komt dus naar voren wat deelnemers in theoretische zin "te kort komen".

Om het leerproces vervolgens te faciliteren, wordt aan de deelnemer de benodigde leerstof (kennis en vaardigheden) aangereikt. Daarbij zal het klassikaal onderwijs meer en meer verdwijnen. Individuele leerroutes zullen ervoor in de plaats komen, de vraag hierbij is hoe houdt ik het totale overzicht van al deze individuele leerwegen. De verwachting is dat onderwijsinstellingen de benodigde kennis in toenemende mate themagericht gaan aanbieden, in zo klein mogelijke eenheden, waardoor het mogelijk wordt de leerstofeenheden aan te bieden op het moment dat de deelnemer deze nodig heeft en kan gebruiken. Daar waar mogelijk zal e.e.a. interactief, plaatsvinden. BV&T heeft nu een totaal pakket waarin het competentie gericht leren totaal inzichtelijk is voor alle partijen. Na het voortraject en afstemming, een klik op de knop en er komt een op maat gemaakte portfolio uit. Samenvattend wordt competentiegericht onderwijs gekenmerkt door:
  • Contextrijk leren;
  • Leren van geheel naar delen;
  • "Just in time" leren;
  • Actief leren;
  • Zelfgestuurd leren en reflectie op eigen leren;
  • Veranderende rol van de docent/coach: van doceren naar coachen;
  • Individuele leerwegen;
  • Gebruik ict middelen en portfolio.
Uw vraag: hoe houdt ik het totale overzicht nog..

Competentiegericht leren/opleiden.